16/12/2016 - 20:00
Nos últimos anos, o fluxo de expatriação corporativa esteve amplamente voltado para as empresas que atuam no Brasil. Entre 2010 e 2013, o volume de executivos estrangeiros que imigraram para cá, atraídos pela alta dos salários e pela diversidade e pujança do mercado brasileiro no início desta década, cresceu 46% (de 43 mil para 63 mil, de acordo com dados do Ministério do Trabalho). Durante esse período, uma das principais preocupações do RH, como área corporativa estratégica, era a chamada “escassez de novos líderes”, ou seja, a dificuldade de encontrar no ambiente de negócios brasileiro profissionais altamente capacitados e preparados para as demandas corporativas contemporâneas.
Acontece que, evidentemente, esse cenário mudou de 2014 para cá. A instabilidade macroeconômica associada à crise política e à desvalorização do Real fez com que o fluxo migratório de executivos expatriados fosse gradualmente invertido, mandando para o exterior muitos executivos brasileiros com altíssimo grau de capacitação. Do ponto de vista de gestão de pessoas, esse movimento altera substancialmente a agenda prioritária do RH. Não dá mais para contornar o desafio de montar a melhor equipe, contar com os melhores talentos, apostando em políticas de remuneração agressivas e em amplos programas de expatriação.
O contexto atual pede, na verdade, que o RH trabalhe com outros predicados corporativos, mais propósito e menos “propaganda”, posicionando o capital humano, efetivamente, no centro de suas estratégias. A deterioração do ambiente de negócios brasileiro nos últimos três anos fez com que alguns dos melhores talentos corporativos voltassem a estar acessíveis. Ao mesmo tempo em que as empresas tiveram de passar por profundas reestruturações nos últimos tempos, os executivos começaram a olhar e buscar alternativas que lhes garantissem estabilidade, mais qualidade de vida e/ou uma nova carreira.
Ainda que a ascensão profissional costume ser um pouco mais lenta em empresas no exterior, uma oportunidade como esta passou a ser uma ferramenta muito eficaz (e relativamente barata) de retenção. Inegavelmente, uma experiência profissional internacional significa uma proposta de valor com inúmeros benefícios tangíveis e intangíveis. O formato tradicional de expatriação, no entanto, criava uma barreira: o patamar salarial dos profissionais brasileiros estava sempre acima. Com a desvalorização do Real, essa barreira deixa de existir. Promover a mobilidade internacional traz benefícios para as organizações.
Os gastos são diminuídos e a bagagem cultural organizacional é expandida. Além disso, é mais barato ter um executivo no modelo de expatriação do que perdê-lo. O custo da perda pode ser de até 18 meses de salário, de acordo estimativas do Top Employers Institute. Um programa como este pode até mesmo ser uma “premiação” para aqueles executivos que têm entregado mais, ou ainda uma forma de fomentar o intraempreendedorismo, estimulando a busca por novos mercados e oportunidades. Não faltam formas de fazer com que a mobilidade internacional faça parte de um círculo virtuoso em que os executivos e as empresas ganhem.
*Gustavo Tavares é country manager Brasil do Top Employers Institute
